以文化促管理,以激励揽人才

                    第28期《湾田集团报》2013-04-26

                      今年10月,我有幸参加了为期两天的龙湖绩效培训。培训中接触到更多房企同行,与大家互通有无,思路与思维被无限扩张,自身视野与格局上升到一个更高层面,学会了从组织的战略高度去思考问题。综合前段积累,我从培训、绩效、企业文化三个角度进行分析,有了新的感悟。

                      一、 绩效考核与绩效管理不能混为一谈
                      一部分同仁把绩效考核与绩效管理混为一谈。本质上来说,目前我们所实行的绩效制度,仅仅只做到了绩效考核,而把考核当成业绩不达标的替罪羊。绩效考核是促进达成目标的重要手段,但并不是业绩达成的唯一因素。我希望我们能从单一的绩效考核这一 术 的阶段上升到到完整的绩效管理这一 道 的阶段,真正从绩效计划编制、绩效实施、过程辅导与结果反馈、绩效改进这四个方面有机整合,形成完整的绩效管理,真正实现组织目标、提升个人能力和绩效。

                      二、 应将绩效管理、培训管理与企业文化三者有机结合
                      从发展的角度来看,必须企业文化、绩效管理与培训管理三者有机结合。
                      1、绩效管理
                      在绩效指标设定时,应综合考虑质量、时间、成本、投入、过程、产出这六大纬度,如招聘岗位的指标可以设定为:转正成功率、到岗/适岗率、人均招聘成本等。
                      公司高层加强重视,成立由高管挂帅的绩效管理委员会,由营运人事部与各部门负责人组成执行委员会,让干部参与到方案制定的过程中;将绩效管理的执行情况纳入部门负责人的考核,与其领导力与业绩挂钩;开展培训,教会他们绩效管理的意义、方法;通过内刊、网站等方式对绩优部门与员工进行表彰宣传。
                      我司的绩效面谈正逐步正规化、常态化,但日常的绩效辅导并未开展。建议后期增加对于绩效辅导的投入,使员工感受到公司的重视与关怀,让员工有与企业共同发展的意愿。
                      2、培训管理
                      企业培训应以战略目标为立足点,公司文化改进落实到培训上来,便是培训文化的建设。打造培训文化有五大招,即让培训成为部门负责人的重要工作之一,与绩效挂钩;学会借势,巧妙地利用领导的权利;以营销的手段对培训进行宣传与炒作,吸引受众眼球;胡萝卜加大棒,将培训与绩效考评挂钩,与奖金、提升挂钩,奖惩有度;有效激励。
                      借鉴龙湖快乐积分的理念,制定湾田的积分制度。员工可以通过学习成长与提升、知识贡献等方式获得积分,制定快乐积分排行榜,做好荣誉激励,同时给予一定的物质或精神奖励。这样既可以吸引员工不断努力的学习与提升,同时也可以促进员工认同感。
                      3、企业文化
                      企业文化建设,可以通过员工活动快速获得员工认同、凝聚企业精神,如开展员工趣味运动会、羽毛球赛、篮球赛等项目,拉近部门之间、员工之间的认识,同时还能加强体育锻炼,有益身心;广开言论,成立员工论坛,让员工发表心声;改进集团报版面,增加员工来信、高端对话、湾田人访问等环节;生日关怀,对于生日的员工,由高管给予一张生日贺卡,这一方式在很多企业已获成功,相信这一方式也可以在我司获得认同;建立员工图书室,购买一批专业类、管理类、心理类等书籍,丰富员工文化生活。
                      绩效管理、培训管理、企业文化不是独立存在的,他们相辅相成、缺一不可。企业文化的凝聚与打造,可以提高组织的向心力与团队的凝聚力,有效地推动培训与绩效的顺利开展;培训的开展,可以帮助员工绩效的提升,提升整体素质;绩效提升可以推动融合,使企业文化更快更好的形成与不断革新。

                    (作者:陈文斌)

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