袁飞:理性看待裁员,打造职场核心竞争力

                    湖南湾田集团 袁飞/文2013-09-04

                      联想员工写的《公司不是家》热遍了整个网络,在董事长倡导下,我们认真地学习了这篇文章,读完之后,感触很深:联想以“家文化& ”;著称,却宁愿顶着遭遇道德与文化考验的风险,进行战略裁员——联想在权衡企业的长远发展和员工短暂的心酸痛苦之后,最终选择了裁员。而因为这一个动作,大多数员工都认为:裁员意味着被企业抛弃,没有归属,没有安全感,何谈“家文化& ”;?
                      也许大家都一样,看完文章后会觉得联想很残忍,因为无论是谁,突然面对“被离职& ”;,都会义愤填膺。以往的“小刘啊,你表现很出色,一定会得到重用& ”;之类的话,在被裁的“小刘们& ”;看来,都是谎言,仿佛“上当受骗一般& ”;,随之而来的是外界的“同情& ”;,以及“企业是残酷的& ”;之类的评价。其实大家忽略了另外一个事实:很多情况下,因“存在问题& ”;而选择用裁员来帮助企业解决问题,继而获得突破,而从另外一个角度看,其实也是员工对企业的“帮助& ”;;企业因为“员工绩效不合格& ”;而选择用“裁员& ”;的方式来“惩罚& ”;绩效落后的员工,也是企业对于员工的“帮助& ”;——用“裁员& ”;的方式告诉员工务必提升能力,否则就要被市场淘汰。
                      大学毕业那一年,我亲眼目睹了公司裁员的情景,同样是裁员,和联想的情况类似,但远远没有联想的效率和果断,从公司通知金融危机来临要准备裁员,到员工补偿离开,整整耗时一个多月,目睹过老保安大叔背着行李落寞消失在寒风中,也看到和我一同走出校门的伙伴含泪挥别……那时候的我,没有技能,没有经验,有的只有对未来的忐忑和“被裁员& ”;的恐惧,自觉如同砧板上的鱼肉,任人宰割。但经历了那次裁员,我明白了一个道理:只有亲眼目睹别人的离去,才会深刻感受一份稳定工作的来之不易,从而更懂得珍惜;只有不断提升自己的核心竞争力,为企业创造价值和效益,公司才会相信你的存在不是公司发展的累赘。
                      面对被裁员工,我们带入了太多的情感因素。抛开情感,企业和员工在劳动制度上的权利与义务是对等的,当事人的情感诉求与“裁员& ”;本身的理性诉求必须分开。员工可以选择用“跳槽& ”;离开企业,企业也可以通过“裁员& ”;来减少员工数量;员工“跳槽& ”;时需提交“提前申请& ”;并通过其他方式对企业加以补偿,而企业“裁员& ”;时则要用“N+1& ”;方式来补偿员工。基于劳动关系,双方都有选择“分手& ”;的权利,只要符合制度,双方都能获得保障,“裁员& ”;与“离职& ”;就成为正当行为,与情感无关。
                      不幸被裁,短时内的受挫往往打击人的信心,认为自己的一厢情愿被企业的无情给挫伤,企业与自己不能“患难与共& ”;,可以理解。但是,把当事人的“情感诉求& ”;和“裁员& ”;本身的理性诉求分开,这只是企业的一个流程而已,是企业基于市场业绩反馈而进行的选择,这种选择不存在情感考量。有一个情况往往会被忽略:在市场中,无论企业多么努力付出,客户都不会因此为你的产品买单,更不会因此支付更高的价格来购买你的产品,这叫做商业交换。同样,企业内部“裁员& ”;也基于此种逻辑,不管你多么苦劳,但是没有功劳与核心优势,并非不可替代,企业也就不可能在困难时选择你而放弃其他更重要的人才。
                      个人认为:公司是不是家与裁员没有必然关系,公司的“家文化& ”;,必须立足于公司还能生存发展;员工的存在,必须立足于员工能够创造价值和效益。倘若不想被动出局,就必须不断学习进步,积累经验,打造核心优势与竞争力,形成其独特性、唯一性、不可替代性,只有这样才会在激烈竞争中脱颖而出,才会赢得更多企业的青睐,在自己的职业道路上越走越远。

                    ?
                    无码在线看